Nathalie Leroy - 8 janvier 2019

Le barème Macron qui plafonne les indemnités de licenciement subi actuellement quelques attaques, émanant de conseils de prud’hommes et également de la cour de cassation, qui, par 2 arrêts Cass. soc., 21 novembre 2018, nº 17-11.122 FS-PBCass. soc., 5 décembre 2018, nº 17-17.687 F-D, étend le champs de la nullité du licenciement,prononcé en raison d’une action effectivement introduite ou seulement susceptible de l’être , par le salarié. Dans un cas, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir menacé l’employeur d’entamer des procédures à l’encontre de la société, dans l’autre, il a été jugé qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice. Dans cette dernière espèce, l’employeur soutenait que les griefs étaient antérieurs à la requête déposée par le salarié. Insuffisant, estime la Cour, pour exclure la nullité du licenciement !

Pour mémoire,le Conseil de prud’hommes d’Amiens a jugé, le 19 décembre,  contraire à l’article 10 de la Convention nº 158 de l’OIT le barème des indemnités des ordonnances Travail du 22 septembre 2017. En l’espèce,1/2 mois de salaire d’indemnité n’a pas été jugé comme étant comme étant appropriée et réparatrice du licenciement sans cause réelle et sérieuse Les Conseils de prud’hommes de Troyes et de Lyon  ont également invalidé le barème  en se fondant sur la Convention 158 et/ou sur la Charte sociale européenne.





Nathalie Leroy - 7 janvier 2019

La demande de reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par 2 ans.

En application de l’article L.431-2 du Code de la Sécurité Sociale, ce délai court à compter soit :

– du jour de l’accident ;

– de la cessation du travail ;

– du jour de la cessation du paiement des indemnités journalières.

La jurisprudence a ajouté un quatrième point de départ possible : le jour de la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’accident. (Cass. 2e civ., 29 juin 2004, n° 03-10.789, FS – P + B ; Cass. 2e civ., 3 avr. 2003, n° 01-20.872,FS – P + B ; Cass. 2e civ., 20 sept. 2005, n° 04-30.055)

La Cour de cassation a précisé que le point de départ n’est pas la date de prise en charge qui figure sur la lettre de la Caisse notifiée aux parties mais la date à laquelle la victime a pris connaissance de cette décision de prise en charge. (Cass.soc. 02.04.2015, n°14-14577)

Le plus récent de ces événements doit être retenu : à savoir le plus favorable à la victime.

En tout état de cause, la prescription biennale de l’action en reconnaissance d’une faute inexcusable>ne court pas à compter de la date de consolidation.
(Cass. 2e civ., 18 janv. 2005, n° 03-17.564, FS – P + B)

 

La prescription de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur peut être interrompue ou suspendue selon les règles de droit commun. (Cass. 2e civ., 25 juin 2009, n° 08-17.546)

 

Le code de la sécurité sociale prévoit également deux causes d’interruption de la prescription biennale, à savoir l’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident et l’exercice d’une action pénale. (Article L.431-2 du Code de la sécurité sociale)

En cas d’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, un nouveau délai court à compter de la notification aux parties de la décision sur la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident. (Cass. soc., 24 janv. 2002, n° 00-11.696, n° 345 FS – P)

Lorsqu’une action pénale est engagée contre l’employeur pour les mêmes faits : un nouveau délai de 2 ans court donc après l’aboutissement de la procédure pénale. (Cass. soc., 4 mars 1999, n° 97-11.195, P + B Cass. 2e civ., 14 mars 2013, n° 12-13.400)

Le délai de prescription est également interrompu :

– En cas d’engagement de la procédure amiable devant le CPAM. En telle hypothèse, le délai ne recommence à courir que lorsque la Caisse a fait connaître le résultat de la tentative de conciliation. (Cass.civ 2è. 10.12.2009, n°08-21969)

– En cas d’exercice d’une action procédant d’un même fait dommageable : l’effet interruptif d’une action en reconnaissance pour faute inexcusable engagée par une victime ou ses ayants droit profite à d’autres demandeurs qui sont hors délais ;
– En cas d’engagement d’une action en justice devant un juge incompétent et sur un fondement distinct de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable mais tendant au même but.

 





Nathalie Leroy - 5 octobre 2018

Les violences sexuelles et sexistes au travail sont perturbantes pour les personnes qui en souffrent. 25 % des agressions sexuelles se produisent sur les lieux de travail, soit 5 % des viols, c’est-à-dire 10 viols ou tentatives de viol par jour. ( Enquête Insee « Cadre de vie et sécurité » 2007)

Selon une enquête IFOP  de 2014 :

1 femme sur 5 confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle.

Près de 30% des victimes de harcèlement n’en parlent à personne

Moins d’un quart en font part à la direction ou à l’employeur

Seulement 5% des cas sont portés devant la justice

74% des actifs, actives estiment qu’il est difficile d’identifier le harcèlement sexuel

82% des employeurs n’ont pas mis en place d’actions de prévention contre le harcèlement sexuel (accord d’entreprise, procédure d’alerte, actions de formation et d’information…)

 

Recherchons qui sont les acteurs directs ou indirects de ces violences, quels outils juridiques peuvent être utiles pour les combattre et examinons quelques cas.

Les acteurs de l’entreprise

L’employeur.

Il est tenu à une obligation de sécurité de résultat.  L’article L 4121-1 du Code du travail, dispose notamment, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il lui est donc interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Il doit prendre les dispositions nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés. CA Montpellier 4e ch. soc. 5-7-2006 n° 06-1006, Y. c/ La Poste.

Il doit établir et tenir à jour le document unique dévaluation des risques

La délégation du personnel au CSE

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :

procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;

contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires

L’inspecteur du travail

Il intervient notamment dans les domaines suivants :

Non respect de la réglementation en matière de santé et de sécurité du personnel ;

Harcèlement au sein de l’entreprise

il contrôle l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives en matière de relations de travail entre le salarié et l’entreprise;

il conseille et informe tous salariés et employeurs sur leurs droits et obligations en matière de réglementation du travail ;

il constate les infractions à la législation du travail et, dans certains cas, sanctionne l’employeur ou condamne l’employeur à une amende administrative ou une transaction pénale ;

il facilite le dialogue et la conciliation entre employeur et salarié afin de prévenir ou régler un conflit

Le délégué syndical

Il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,

Le médecin du travail

Il doit surveiller l’état de santé des travailleurs

Il doit également conseiller l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires afin notamment de prévenir le harcèlement moral ou sexuel, il transmet un rapport annuel de son activité au CSE et à l’employeur.

Les collègues de travail

Le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif et ce, à peine de nullité. Mais pour pouvoir revendiquer le bénéfice de cette protection issue des dispositions du Code du travail encore faut-il, précise pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2017, que le salarié ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation. (L1152-2 et 1152-3 du code du travail)

La victime

Elle ne peut être sanctionnée pour avoir dénoncé les faits de harcèlement ou de discrimination.

Pourquoi se taire ? (peur de perdre son emploi, peur d’être mise à l’index par les collègues de travail ou plus simplement, peur de ne pas être prise au sérieux et d’être une … chieuse !)

Que peut faire la victime ?

Arrêt de travail simple ou pour accident du travail ou exercice du droit de retrait

Information de l’employeur et/ou des IRP et/ou de l’inspecteur du travail et/ou du médecin du travail et/ou dépôt de plainte simple ou avec constitution de partie civile.

La victime peut déposer plainte contre le harceleur et ou contre l’employeur.

Que doit faire l’employeur ?

Avant tout, mettre en œuvre la prévention, dans son entreprise, par :

  • des actions de sensibilisation
  • prévoir un mode opératoire en cas de dénonciation de faits de harcèlement ou de violence (mise ne place d’une cellule de crise, d’une inspection)

Une fois qu’il reçoit une dénonciation, l’employeur va devoir montrer qu’il prend au sérieux l’information.

1/ éloigner temporairement les protagonistes et surtout soit mettre à pied à titre conservatoire le harceleur présumé, soit le dispenser d’activité pendant que l’employeur va mener son enquête

2/ mener l’enquête au niveau RH et si possible également au niveau des IRP avec une délégation ad hoc

  • recueillir des témoignages et rencontrer les salariés
  • établir un compte rendu
  • informer les IRP et éventuellement recueillir leur avis
  • prendre une décision (sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde)
  • éventuellement mettre en place une possibilité de consultation d’un professionnel psy pour la victime

Que faire si la victime n’est pas prise au sérieux ?

  • prendre acte de la rupture du contrat de travail
  • demander la résiliation judiciaire du contrat de travail
  • demander des dommages et intérêts pour préjudice moral, éventuellement sociale et de carrière

Si la victime a été sanctionnée

  • demander l’annulation de la sanction ce qui se traduira par des dommages et intérêts, hors Barème Macron

Arsenal juridique :

L 1142-2-1 du code du travail :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L 1153-1 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L 1153-2

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L 1153-3

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L 1153-4

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L 1153-5

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal .

L 1153-6

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

L 1154-1

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L1154-2

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Notons enfin l’existence de l’outrage sexiste, qui n’est pas dans le code du travail, mais qui, constituant une infraction peut s’ajouter à cet arsenal :

Initialement instituée pour réprimer le harcèlement de rue, cette infraction peut être reconnue à l’égard d’un salarié coupable de harcèlement au travail, si la victime introduit une action pénale.

Elle est définie par le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

Quelques cas récents illustrent l’obligation de l’employeur en la matière, la difficulté pour la victime d’apporter des éléments probants suffisants et enfin le rôle déterminant du juge du fond qui a à apprécier les faits :

Cour d’appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 19 janvier 2018, n° 15/05443

« Madame E Y indique qu’en juin et juillet 2012, son collègue Monsieur Z a tenté de l’embrasser une première fois en la plaquant dans un angle du couloir puis quelques jours plus tard l’a embrassée en lui disant « ce sera notre petit secret », et au mois de juillet, il a glissé la main dans son soutien gorge et l’a embrassée. Elle a dénoncé ses faits à sa chef de service Madame A. Une confrontation a été organisée le 4 janvier 2013 au cours de laquelle Monsieur Z a nié toute agression sexuelle et a prétendu l’avoir réveillée alors qu’elle s’était endormie, il a reconnu donner habituellement des petits noms à ses collègues féminines « ma cocotte, ma chérie, ma poule » et les masser pour les détendre mais sans connotation sexuelle.

Madame E Y justifie être suivie depuis le mois de novembre 2012 et à long terme par le centre médico psychologique de Gaillac pour la prise en charge de manifestations anxieuses envahissantes à la demande de son médecin traitant qui lui a donné un traitement médicamenteux. Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter de cette même date qui a été renouvelé. Elle a demandé à l’employeur de saisir le CHSCT et l’élu délégué du personnel.

Le fait qu’elle ait déposée une plainte qui a été classée sans suite et qu’elle n’ait pas ensuite déposé plainte avec constitution de partie civile ainsi que le lui avait conseillé la SASU ES n’empêche pas la cour d’apprécier le caractère réel et sérieux du comportement de Monsieur Z qui a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours. Une collègue de travail, Madame B s’est plainte de faits de même nature à l’égard de ce dernier.

La SASU ES ne conteste pas lui avoir alors fait la proposition de la changer d’équipe qu’elle a vécue comme une sanction. Ce fait est corroboré par les attestations de la coordinatrice d’hébergement et le chef d’équipe hébergement qui attestent que lors d’une réunion du 23 novembre 2012 avec la SASU ES , Madame C a demandé à la responsable de site le changement d’équipe de Madame E Y au vu des difficultés rencontrées avec un de ses collègues.

Si une enquête a été organisée et a donné lieu à la mise à pied de trois jours de Monsieur Z, il convient de considérer qu’en maintenant ce dernier à son poste, la SASU ES n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir la récidive de tels agissements et permettre ainsi à la salariée de reprendre sereinement son poste en toute sécurité qui a conduit à son inaptitude à tous les postes dans l’entreprise. Il y a lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire aux torts de la SASU ES.

Cour d’appel de Besançon, Chambre sociale, 3 novembre 2017, n° 16/02373

 

« L’employeur produit en preuve des griefs énoncés un courrier manuscrit daté du 4 décembre 2012 qui lui a été remis en mains propres par la salariée , dont les termes ont été réitérés dans une attestation en forme de droit datée du 5 février 2013 et complétés par une deuxième attestation manuscrite datée du même jour, décrivant sur cinq pages, de manière particulièrement circonstanciée, les agissements de harcèlement sexuel (propos obscènes, attouchements), les menaces et les violences physiques dont elle aurait été victime de la part de D X, relatant notamment une agression à caractère sexuel qui aurait eu lieu le jeudi 22 novembre 2012 sur un parking alors qu’elle sortait du travail et rejoignait son véhicule (fait non mentionné dans la lettre de licenciement), ainsi que la dégradation progressive de son état psychique consécutive aux faits relatés.

Il reste que ces allégations, formellement déniées par le mis en cause, ne sont pas réellement corroborées par les autres pièces du dossier de l’employeur.

L e s a t t e s t a t i o n s r e c u e i l l i e s p a r l u i a u p r è s d e s o n p e r s o n n e l ( a t t e s t a t i o n s OVIEDO,BESSON,Y ,Z) font certes état d’un comportement exubérant et sans gêne du salarié en cause, de son sens de l’humour ambigü et pesant vis à vis de ses collègues (plaisanteries grivoises, gestes déplacés),mais aucune ne fait mention d’un tel comportement au cours de la période octobre-novembre 2012 à l’égard de la nouvelle salariée de l’entreprise.

Les premiers juges ont également relevé à juste titre que l’attestation de Mr A qui était présent le dimanche 2 décembre 2012 quand E F a éclaté en pleurs au magasin devant plusieurs membres du personnel et révélé qu’elle était victime de gestes déplacés (main aux fesses) de la part de Mr X, ne faisait que relater les déclarations de celle-ci.

Enfin et surtout la crédibilité des allégations de la «victime» est anéantie par le classement sans suite de la plainte pénale déposée par elle le 11 décembre 2012 pour « agression sexuelle », qualifiée de dénonciation mensongère justifiant un rappel à la loi de la plaignante, après que celle-ci eût avoué avoir menti sur l’agression sexuelledont elle disait avoir été victime le jeudi 22 novembre 2012.

La société appelante soutient vainement que ce classement sans suite concerne des faits distincts de ceux visés dans la lettre de licenciement : sa décision de rupture du contrat pour faute grave a manifestement été prise en considération de la plainte pénale que la salariée avait finalement consenti à déposer le 11 décembre 2012, après avoir été accompagnée à trois reprises à la gendarmerie par sa gérante Mme B.

Or les réticences manifestes de la salariée à déposer plainte auraient dû l’inciter, face aux dénégations du mis en cause, à s’interroger sur la réalité des faits reprochés.

L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur ne l’exonère pas du respect des droits fondamentaux des salariés mis en cause et de l’obligation d’agir avec discernement lors de l’exercice de son pouvoir disciplinaire .

Le grief relatif aux violences physiques qu’aurait subies la salariée le 25 novembre 2012 n’apparaît pas davantage établi . La constatation par le médecin du travail d’ecchymoses sur les bras de celle-ci le 5 décembre 2012 ne peut constituer une preuve suffisante de l’agression alléguée et de l’identité de son auteur. Ce grief a été écarté à juste titre par les premiers juges, étant précisé que dans une attestation en date du 4 septembre 2014, remise à Mr X en vue de sa communication aux débats, Mlle E F a déclaré que celui-ci ne lui avait rien fait et qu’il s’agissait d’un malentendu. »

Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – chambre 9, 2 mai 2018, n° 16/01536,

« * le procès-verbal d’audition, en date du 11 novembre 2012, de Mme X, suite à sa plainte pour harcèlement sexuel, aux termes duquel la salariée relate des faits d’attouchements et de harcèlement qu’elle subissait de la part de M. Y ainsi que les messages SMS que celui-ci lui envoyait, déclarant notamment « Vous voyez dans cet échange de message il me demande carrément de coucher avec lui et il m’envoie une photo de son sexe … », l’officier de police judiciaire ayant porté la mention « vu et constaté », avant de questionner la salariée en ces termes : «Pourquoi ne l’avez vous pas repousser clairement … dans vos messages … on peut lire que vous rigolez de ce qu’il vous dit, vous ne semblez pas le repousser clairement ‘» ce à quoi la salariée répond «parce que j’essayais de rester courtoise, j’avais peur que ma situation s’empire après si je le repoussais brutalement »;

* un échange de SMS du 20 novembre 2011, retranscrit par procès-verbal des services de police du 23 juillet 2013 en ces termes :

«- le 20/11/2011 : «Tu m’aime à la folie JMC»

réponse «oui j’taime bien»

«ce n’est pas la bonne réponse»

réponse : «c’est quoi la bonne réponse alors ‘»

«Tu veux un dessin ma chérie» réponse : oui

«je suis très sérieu mon coeur ba pour toi assume»

réponse : «moi aussi je suis très sérieuse et j’aime énormément Maryama et je sais qu’elle tient très fort à toi, donc je veux en aucun cas lui faire du mal et m’interposerr dans votre relation» ;

* la lettre de l’inspecteur du travail adressée le 9 janvier 2015 à Mme X informant celle-ci que l’enquête n’a pas permis de «réunir les éléments matériels à même de caractériser l’infraction pénale de harcèlement sexuel …» et que cette «situation s’explique essentiellement par l’ancienneté des agissements relatés … ainsi que par l’absence manifeste de collaboration des témoins entendus qui semble trouver sa source dans les liens de subordination (ou, pour certains anciens salariés, d’ordrepersonnel) les unissant à l’auteur présumé des faits», l’inspecteur du travail concluant toutefois en ces termes, «il n’en reste pas moins que les éléments que vous m’avez transmis et les témoignages recueillis décrivent des comportements inappropriés d’un employeur à l’égard de ses salariés, et, notamment, une confusionentretenue sur le lieu de travail entre affects personnels et relations professionnelles … »;

* un rapport d’expertise psychiatrique et psychologique de Mme X, établi le 26 novembre 2012 par le Dr O. K, expert près la cour d’appel de Versailles, qui conclut que Mme X « présente un état auxio-dépressif réactionnel … au comportement inadapté de son chef hiérarchique … elle mentionne des faits d’agression sexuelleharcèlement sexuel et moral. Les dires sont cohérents. Le tableau clinique présenté par la jeune femme est en faveur de la crédibilité qu’on puisse apporter à ses propos»;

* divers arrêts de travail et certificats médicaux pour syndrome anxio-dépressif à compter du 10 novembre 2012.

Au vu de ces pièces, Mme X établit l’existence d’agissements et de pressions de son employeur dans le but d’obtenir des actes de nature sexuelle à son profit, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée, ce qui n’est pas démenti par l’avis de classement sans suite de sa plainte pénale, rendu par le procureur de la République de Paris le 30 janvier 2015, qui n’est en effet pas revêtu de l’autorité de la chose jugée, étant observé en tout état de causequ’il a été prononcé au seul motif que les faits n’avaient pu être clairement établis par l’enquête et que les preuves n’étaient pas suffisantes pour que l’affaire soit jugée au pénal. »





Nathalie Leroy - 25 septembre 2018

Notre associée interviendra lors de la Nuit du droit 2018 à l’Université de Lille, sur le thème :

 » le droit face aux violences sexuelles et sexistes »

inscription https://www.univ-lille.fr/nuit-du-droit-conference-15h/

 





Nathalie Leroy - 26 juin 2018

Si d’aventure la Direccte venait à refuser l’homologation d’une rupture conventionnelle, vous devriez alors en signer une nouvelle. Dans ce cas, un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires viendrait à courir, à compter de la signature du document modifié, avant de demander de nouveau l’homologation. Si vous ne respectez pas ce délai, le(a) salarié(e) pourrait demander et obtenir l’annulation de la rupture, laquelle produirait alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Voilà l’enseignement de l’arrêt n°16-24830 du 13 juin 2018.





Nathalie Leroy - 21 juin 2018

J’ai assez vu dans les dossiers prud’homaux de certificats médicaux de complaisance. Sur la foi des déclarations du patient, il arrive que le médecin les prenne pour parole d’évangile. Le règlement déontologique des médecins est pourtant clair sur ce point. Article 28 (article R.4127-28 du CSP) :
« La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite.« Le Conseil d’Etat vient de rappeler dans un arrêt du 6 juin 2018 que l’employeur peut déposer une plainte disciplinaire à l’encontre du médecin qui a violé ses obligations déontologiques et a lésé, par ce fait, les intérêts de l’entreprise, en délivrant un certificat médical établissant un lien entre la pathologie d’un salarié et ses conditions de travail, sans l’avoir personnellement constaté. Précision faite que ce certificat a été utilisé dans le cadre d’une procédure prud’homale en harcèlement moral contre l’employeur.

Ceci étant, je viens de voir une décision d’une inspectrice du travail, qui, alors que le certificat est bien rédigé et que le médecin prend la peine de préciser que le syndrome anxio dépressif de la patiente  est décrit par elle, comme étant secondaire à un harcèlement professionnel, n’hésite pas à affirmer que cette attestation « contribue à établir un lien direct entre la dégradation de l’état de santé de Mme xxx ayant causé son aptitude médicale. » Bien évidemment, un recours est en cours auprès de la Ministre.

Quand l’absence de neutralité s’en mêle, on peut s’attendre à tout…

(CE, 6 juin 2018 n°405453)





Nathalie Leroy - 19 juin 2018

Un salarié a créé et développé sa société durant ses heures de travail, dans les locaux de son employeur et avec les moyens téléphoniques et informatiques mis à sa disposition. Que peut faire son employeur?

1 le sanctionner, voire le licencier pour faute lourde

2 déposer plainte ou procéder par citation directe devant le tribunal correctionnel pour abus de confiance.

La procédure prud’homale relative au licenciement du salarié indélicat n’empêche pas la procédure pénale pour abus de confiance, étant entendu que ces 2 procédures sont distinctes et que la réparation du préjudice résultant de cet abus n’est pas couverte par la réparation du préjudice accordée par le conseil de prud’hommes.

Ainsi , l’utilisation par un salarié de son temps de travail à d’autres fins que ce pour quoi il est rémunéré peut caractériser un abus de confiance (art 314-1 du code pénal)

A bon entendeur…

cass.crim 3 mai 2018 n°16-86369





Nathalie Leroy - 13 juin 2018

Depuis 2015, la cour de justice des communautés européennes a jugé que que le temps de déplacement quotidien des salariés itinérants, entre leur domicile et le premier client devait être rémunéré comme du temps de travail (aff C-266/1410 septembre 2015). La Cour de cassation ne s’incline pas et applique à la lettre des dispositions de l’article L 312-4 du code du travail, en précisant que la durée dépassant le temps de trajet: domicile client n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et que, par conséquent, elle n’a pas à être rémunérée , mais peut donner lieu à une simple contrepartie financière ou en repos, si elle dépasse le temps normal de trajet, domicile entreprise. (cas soc 30 mai 2018 n°16-20634)





Nathalie Leroy - 1 juin 2018

Lorsque l’employeur se fait condamner pour faute inexcusable devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale, la victime obtient la majoration de sa rente ou de son indemnité, calculée sur son taux d’incapacité et la Caisse lui en fait directement l’avance.

La caisse récupère ensuite cette avance auprès de l’employeur, sous forme de capital.

Quel montant doit récupérer la caisse, dans le cas où la victime a obtenu une révision de son taux d’IP, devant la juridiction du contentieux technique?

C’est à cette question que répond la Cour de Cassation le 9 mai 2018, en précisant que cette augmentation n’a d’effet qu’entre la victime et la caisse. Par conséquent, l’employeur n’a pas de remboursement majoré. Les rapports entre la victime et la caisse sont donc indépendants des rapports entre la caisse et l’employeur.

Cass 2è civ 9 mai 2018 n°17-17460 et 17-16993





Nathalie Leroy - 28 mai 2018

La cour de cassation vient de rendre une décision favorable aux employeurs et aux salariés souhaitant transiger dans le cadre d’un licenciement pour faute grave. Les dernières décisions avaient consacré le paiement de cotisations sociales, sur le montant de la transaction représentant la quote- part dont le quantum était égal au préavis.

Désormais, à condition d’être rédigée avec soin, il sera possible d’échapper au paiement des cotisations sociales (dans les plafonds habituels) sur cette part, à condition que :

–         L’employeur  ne renonce ni au bienfondé du licenciement, ni à la faute grave

–         Le salarié accepte le solde de tout compte et renonce de façon explicite au paiement du préavis et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

–         L’indemnité transactionnelle fasse clairement référence à des dommages et intérêts

Évitez quand même de faire coïncider l’indemnité transactionnelle avec l’indemnité de licenciement et de préavis…

A bon entendeur…

Cass 2è civ 15 mars 2018 n°17-10325






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